Die Karriereseite: Was drauf muss, damit sich jemand bewirbt
Eine Stellenanzeige macht neugierig. Wer neugierig ist, klickt. Und dann landet er bei vielen Betrieben auf der Startseite, zwischen Produkten, Öffnungszeiten und einem Foto vom Firmengebäude. Die offenen Stellen findet er nach drei Klicks im Footer als PDF. Spätestens da ist er wieder weg.
Eine Karriereseite löst das. Sie ist die Seite, auf der alle Anzeigen, Posts und Empfehlungen enden. Und sie entscheidet, ob aus Interesse eine Bewerbung wird.
Was auf eine gute Karriereseite gehört
Ihr Team. Bewerber wollen sehen, mit wem sie arbeiten. Echte Fotos, gern mit Vornamen und einem Satz, warum die Person bei Ihnen arbeitet. Ein Handyfoto vom Team in der Pause wirkt stärker als jedes Bild aus der Datenbank.
Die offenen Stellen, direkt sichtbar. Keine PDFs, keine Unterseiten, die man suchen muss. Jede Stelle mit Titel, Arbeitszeit, Ort und einem kurzen Text, was man konkret macht.
Was Sie bieten. Hier zählt das Konkrete. Lohn oder eine Spanne, Arbeitszeiten, Urlaubstage, Firmenwagen, Fortbildungen, Zuschüsse. „Attraktive Benefits“ sagt nichts, „E-Bike-Leasing und 30 Tage Urlaub“ schon.
Wie die Bewerbung abläuft. Wer meldet sich, wie schnell, wie sieht das erste Gespräch aus? Ein Satz wie „Wir melden uns innerhalb von zwei Werktagen und laden Sie zum Kennenlernen ein“ nimmt viel Unsicherheit.
Ein einfacher Weg zur Bewerbung. Ein Formular mit Name, Telefonnummer und der Stelle reicht für den ersten Kontakt. Dazu eine Telefonnummer und, wenn es zu Ihrem Betrieb passt, WhatsApp. Den Lebenslauf kann man später nachreichen.
Ein Beispiel aus unserer Arbeit
Bei den Apotheken im Viertel, unter anderem in Dorsten, betreuen wir seit 2021 die Social-Media-Kanäle. Mit der Zeit ging es dort immer mehr um Recruiting, also haben wir eine eigene Karriereseite gebaut. Heute laufen Posts, Anzeigen und diese eine Seite zusammen. Wer auf Instagram einen Beitrag über das Team sieht, landet mit einem Klick bei den offenen Stellen.
Damit Google die Stellen findet
Viele Bewerber suchen direkt bei Google, etwa „PTA Job Dorsten“ oder „Elektriker Stelle Velbert“. Google zeigt dann oft eine eigene Box mit Stellenangeboten aus der Region. Dort landen Stellen auf zwei Wegen. Entweder über Jobportale, bei denen Sie die Anzeige geschaltet haben, oder direkt von Ihrer eigenen Website. Für den zweiten Weg braucht jede Stelle auf Ihrer Seite strukturierte Daten, die Fachleute JobPosting nennen. Das ist ein Stück Code im Hintergrund, das Titel, Ort, Arbeitszeit und Gehalt maschinenlesbar macht. Besucher sehen davon nichts, Google schon. Der Vorteil ist, dass die Bewerbung dann bei Ihnen ankommt und nicht erst über ein Portal läuft.
Wichtig ist auch, dass jede Stelle eine eigene Seite mit eigener Adresse hat. Eine PDF-Datei mit fünf Stellen darin findet keine Suchmaschine gut. Und wenn eine Stelle besetzt ist, nehmen Sie sie raus. Nichts ist frustrierender als eine Bewerbung auf eine Stelle, die es seit Monaten nicht mehr gibt.
Auf dem Handy testen
Die meisten Bewerber sehen Ihre Karriereseite auf dem Handy, oft abends auf dem Sofa, nachdem sie eine Anzeige auf Instagram gesehen haben. Öffnen Sie Ihre Seite selbst auf dem Handy und versuchen Sie, sich zu bewerben. Wenn das länger als zwei Minuten dauert oder Sie irgendwo hängen bleiben, geht es Bewerbern genauso.
Die häufigsten Fehler
- Die Seite heißt „Jobs“, ist aber im Menü versteckt oder fehlt dort ganz.
- Die Stellen stehen nur als PDF zum Herunterladen da.
- Das Formular verlangt Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse als Pflichtfelder.
- Es gibt keinen Namen und kein Gesicht, nur eine Adresse wie bewerbung@.
- Die letzte Stelle wurde 2023 eingetragen.
Der Fünf-Minuten-Check
- Finden Sie von Ihrer Startseite aus in einem Klick zu den offenen Stellen?
- Sehen Sie dort Menschen aus Ihrem Betrieb?
- Steht bei jeder Stelle, was man verdient oder was man konkret bekommt?
- Können Sie sich auf dem Handy in zwei Minuten bewerben?
Jedes Nein ist ein Punkt, an dem Ihnen Bewerber verloren gehen. Wie Sie überhaupt erst Leute auf die Seite bekommen, steht in unserem Artikel über Social Recruiting.